24 Ağustos 2022 tarihinde, Gartner’ın düzenlediği bir webinara (Create Empathetic and Flexible Leaders to Retain Talent) katıldım. “Bak dünya nasıl da değişiyor. Senin yıllardır düşündüklerini, yazdıklarını henüz yeni keşfetmeye başladılar” diyerek heyecanla katıldığım bir sunumdu.

Sunumu paylaşan: Jerome Mackowiak. (Jerome is a Director in our HR practice; he helps our clients with their Leadership, Organization Design and Change Management, Agile HR, and Hyrid Work challenges. He is also a headliner, leading our “Redesigning Work for the Hybrid World” presentation series in 2021.

https://www.linkedin.com/posts/nicolasbehbahani_hr-leaders-human-activity-6967413290247274496-4Gf4?utm_source=share&utm_medium=member_desktop

Sunumda önemli gördüğüm, paylaşmak istediğim ve yorumlayacağım bölümleri, sayfa belirterek yazacağım. Bu nedenle, bu yazıyı, sunumla birlikte okumanızı rica ediyorum.

Yetmez ama evet diyerek uzun zamandır tamamen İK ile ilgili yazımı, umarım devamını da getirerek paylaşıyorum.

4-8 sayfalar…

Liderliğin gelişimi ve geldi noktalar vurgulanmış. 8 sayfada özetle bugünkü durumu “hiper yüksek yetenek pazarı artışı” olarak betimleyip, iş ilanlarının geçen yıla göre %61 arttığı ve iş arayanların %49’unun 3 iş teklifini değerlendirildiği belirtilmiş.

Özetle, yetenek savaşı çok kızıştı diyebiliriz.

10. sayfa…

• 231 İK’cının %90’ı liderlerin daha insani bir çalışma ortamı yaratmasının, gelecekte daha başarılı olmanın yolu olduğunu
• 231 İK’cının %84’ünün de daha insani davranışların, kalıcı bir değişim belirtilmiş.

Kaynak: 2022 Gartner Leadership Success in the New Environment HR Leader Survey (12. Sayfada ayrıntıları da paylaşılmış)

13. sayfa…

Ve başlıyoruz işte 

İnsani Liderlerde 3 özelliği tanımlamışlar. Bu 3 özellik iyi bir başlangıç ama daha farklı özelliklerle ilgili bir ek değerlendirme veya yazı yazabilirim.

Doğal (Authentic): Hem kendileri hem de ekipleri için amaca uygun hareket edin ve kendini gerçek anlamda ifade etmesini sağlayın.

Empatik (Empathetic):  Çalışanların refahı için gerçek özen, saygı ve ilgi gösterin.

Esnek & Uyarlanabilir (Adaptive):  Ekip üyelerinin benzersiz ihtiyaçlarına uyan esneklik ve destek sağlayın.

15. sayfa…

Anket çıktılarından biri de “Ortalama Lider” & “İnsani Lider” karşılaştırması. Gelin sonuçlara bakalım…

• Şirkette kalma niyetleri %43’ten %55’e yükseltme
• Şirkete bağlılığı %32’den %69’a yükseltme
• Esenliği Şirkete bağlılığı %28’den %58’a yükseltme

Sanki benim için de bir not düşülmüş: Bağlılığı yüksek çalışanların, takım performasını %27 arttırdığı da eklenmiş.

Bu sonuçlara göre, kurum performansını “İnsani Liderler”e sahip olarak yükseltmek daha kolay.

16. sayfa…

Peki neden bağlılık gibi sorunları yaşıyoruz şirketlerde. Çünkü “İnsan Liderler” çok az 

Ankete katılanların sadece %29’u yöneticilerinin “İnsani Lider” özelliklerine sahip olduğunu belirtiyor.

17. sayfa…

Bu sayfadaki soruyu okuyunca, bi ağlıyorsunuz. “Liderler neden daha insani değil ?”

Sizce neden ? Değerlendirme yorumlarınızı bekliyorum. (1)

18. sayfa…

Güzel bir şey. İnsani Liderlerin belirli bir yaş, cinsiyet gibi bir özelliği yok 

19. sayfa…

Buradan itibaren, İnsani Liderliği zayıf liderlerin 3 ana gruba ayırıyor.

İnsani Liderlik özellikleri zayıf liderleri, bu tür bir kırımla değerlendirmek bana biraz yetersiz geldi. Sadece kuşku, korku ve belirsizlik yetersiz duygular. İnsani Liderliğe giden yolda diğer duyguları es geçmişler 

Yine de bu 3 prototip üzerinden araştırma sonuçlarını değerlendirmeye devam ediyorum.

Şüpheli Başarı Odaklılar:

Ve düşünceleri: Benim işim hala işin büyümesine yardımcı olmak. Tüm bu duyguları iş yerine getirmemiz gerektiğini düşünmüyorum.

Korkan İnançlılar:

Ve düşünceleri: İşler daha kişisel hale geldikçe, bilmeden bir çizgiyi aşmaktan endişeleniyorum…

Belirsiz Girişimciler:

Ve düşünceleri: Bazı insanlar herkesin ofise geri dönmesini ve bazılarının uzak durmak isterken ekibime istedikleri deneyimi nasıl verebilirim?

21. sayfa…

Buradan itibaren, kabul ettiği 3 lider tiplemesinden nasıl daha iyi bir İnsan Lider yapabilirizi değerlendiriyor. Daha önce de belirttiğim gibi, sadece bu 3 duygu bence yetersiz.

Geliştirme çabalarını takdir etmekle birlikte, bazı konularda sorunun temeline inmeden, hala etrafında top çevrildiğini ve bunun gelişim olarak sunulduğunu üzülerek görüyorum.

Yine de anlamlı gördüğüm bölümlerle ilgili görüşlerimi paylaşmaya devam.

23. sayfa…

Burada en azından genel çözüm yaklaşımlarının, bizi daha İnsani Liderlere götürmediğini belirtmişler. Bu güzel bir adım  Yetmez, ama evet.

İşe yaramayan yaklaşımlar olarak: Değişim için İK liderliğindeki, veriye dayalı bir vaka oluşturun / Koçluk ve eğitim yoluyla korkuyu ortadan kaldırın./Liderlerin etkileşimlerde gezinmesine yardımcı olmak için kuralcı rehberlik oluşturun.

24. sayfa…

16. sayfada, varolan liderlerin sadece %29’unun İnsani Liderlik özelliklerine sahip olduğu belirtilmişti ya, burada da varolan liderlere verilecek daha insani yaklaşımlı İK desteğinin bunu %48’e kadar çıkarabileceği belirtiliyor.

25. sayfa…

Özet 5 madde

1.Liderlerin işleri giderek zorlaşıyor ve karmaşıklaşıyor; Gerçek şu ki, üzerlerine giderek daha fazla katman ekleniyor.

2. İnsan, Lider Olmak, artık özgünlük, empati ve uyarlanabilirlik ile liderlik etmek için katmanlara ayrılmaktadır.

3. Bunu yaptıklarında, ekipleri daha iyi yetenek sonuçları elde ediyor ve işletmeleri daha iyi performans gösteriyor – ancak bizde bunlardan yeterince yok.

4.İnsan, Lider olarak liderlik etmeyen liderleri inceleyerek, üç ana türü belirleyebiliriz: Şüpheli Başarı Odaklılar, Korkan İnançlılar ve Belirsiz Girişimciler.

5. Daha fazlasını yaratmak için liderlerimizin insani duygularına hitap etmemiz gerekiyor ve bunu yaptığımızda kuruluşlarımızdaki İnsan Liderlerin sayısını neredeyse ikiye katlayabiliriz.

26. sayfa…

Bu sayfadan itibaren kuşku, korku ve belirsizlik odaklı 3 gelişim alanı ile ilgili çalışmalar yapan 6 şirket örneğini paylaşmaya başlıyorlar. Kararlılılk (Commitment) / Cesaret (Courage) / Özgüven (Confidence)

Yapılan çalışmaları ayrıntılı yazmayacağım ama önemli gördüğüm bölümlerini değerlendireceğim bundan sonra.

29. sayfa…

Kuşkucuların iç seslerini güzel yansıtmışlar ama 

Çalışan beklentileri gelir ve gider. Bunun yapışacağına neden inanayım?

Bu yeni lider profil sonuç vermez.

Yaptığımın işe yaradığını biliyorum. Bunu uzun zamandır yapıyorum.

31.-37. sayfa…

Rolls Royce’un Kuşkuculara özel hazırladığı lider gelişim planı paylaşılmış.

Leader-Developed Leadership Evolution : Have impactful leaders create the Human Leadership vision and give all leaders an active choice to commit to Human Leadership.

Özetle; varolan (?) liderlerden bir grup oluşturup, yeni liderlik stilini onlara oluşturtmuşlar. Varolan liderlerle yola çıktıkları ve zaten bu liderler yeteri kadar zehir  aldıkları için bana çok anlamlı gelmedi. Yine de tartışmalı ve paylaşımlı bir yol nedeniyle, yoldan puan verebilirim ama düşük. Sonuç olarak ayrıca Teknik Lider / İnsan Lideri gibi 2 ayrı kariyer yolu yaratılmış ki bu zaten 20 yıldır konuşulan, uygulanan bir yöntem. Atamadıkları eski takozları, Teknik Lider diye devam ettirme çabası olarak değerlendirdim. Yoksa bu kariyer yolu aslında yanlış değil.

Zaten % 0,22 lik bir bağlılık artışını, utanmadan sunmaları cesaretli bir paylaşım bence 

39. sayfa…

Herhangi bir soru-yanıt yani iletişim toplantısında şu soruları siz yöneticilerinize sorarsanız ne olur sizce ?

Erkekler ve kadınlar arasındaki ücret eşitsizliğini gidermek için ne yapıyorsunuz?

Daha fazla çeşitliliğe yer açmak için yönetici seviyesinde kim istifa edecek?

Liderler, İnceleme Altında Zor Sorunlarla Giderek Daha Fazla Karşılaşıyor ve bu 3 yıl önceye göre %50 daha fazla sorgulanıyor.

Bu zor sorulara yanıt verme yerine top çevirme teknikleri ve liderleri rahatlatacak yöntemler önerir İK değil mi normalde ? 

İK’nın Yaklaşımı: Hassas durumlarda gezinme konusunda gelişme sağlayın ve liderlerin zorlu İnsan Liderliği durumlarıyla yüzleşmeye çalışmak için kendilerini güvende hissettikleri psikolojik olarak güvenli bir ortam yaratın.

Gerçek: Günümüz ortamında, liderlerin asla rahat veya güvenli hale getirilemeyecek konuları ele almaları beklendiği için rahatsızlık kaçınılmazdır. Rehberlik ve eğitim, yüksek riskli başarısızlık korkusunu ortadan kaldıramaz

43.-46. sayfa…

Buradan sonra korku & cesaret için Akebia çalışmaları paylaşılmış. Korku üzerine yapılan çalışma sonuçları ile ilgili bir paylaşım yok ama ?

47.-50. sayfa

Belirsizlik & Özgüven ile ilgili.

Kuruluşların %68’i, liderlerin çalışan ihtiyaçları konusunda belirli eylemlerde bulunmalarına yardımcı olmak için rehberlik sağlıyor…

Dense de klasik yaklaşımda, sonuç aşağıda:
Ancak İK liderlerinin yalnızca %29’u, liderlerinin çalışanlarına benzersiz ihtiyaçlarına uygun desteği verdiğine inanıyor.

51-55 sayfa

Bu bölümde Hearthland’da yapılan çalışma paylaşılmış.

Oyunlaştırılmış Lider-Çalışan Deneyimi Sohbetleri

Sonuç göremedim ?

57. sayfa

Sonuç

Anahtar Çıkarım: İnsani Liderler Yaratmak

1. Bugün liderlerin işlerine eklenen şey, özgünlük, empati ve uyarlanabilirlik ile liderlik etmek için bir İnsan Lider olma ihtiyacıdır. İnsan Liderlerinin ekipleri daha iyi yetenek sonuçları elde eder ve işleri daha iyi performans gösterir.
2. İnsan, Lider olarak liderlik etmeyen liderleri inceleyerek, üç ana türü belirleyebiliriz: Şüpheci Başarı Odaklılar, Korkan İnançlılar ve Belirsiz Girişimci
3. İnsani Liderliğini savunmak yerine İK, liderlerin güvenilir kaynaklarından (çalışanlar ve diğer liderler) yararlanarak Şüpheci Başarı Odaklıları, yeni bir liderliğin gerekli olduğuna ikna etmelidir.
4. Korkuyu ortadan kaldırmaya çalışmak yerine, Korkan İnançlılara korktuklarında nasıl olumlu davranışlar sergileyeceklerini öğreterek korkularına rağmen hareket etme cesareti vermeye odaklanın.
5. İK, senaryo bazlı rehberlikle çözümler önermek yerine, Belirsiz Girişimciler’inseçeneklerin kapsamını ve belirsizliğini sınırlayarak muhakemelerini kullanma konusunda kendilerine güven duymalarını sağlamalıdır.

Son söz: Sunumu istiyorsanız, e-postanızı yorumlara bırakmanız yeterli…